Gli approcci alla formazione del clima organizzativo

In “Il clima organizzativo: Cos’è e come analizzarlo” abbiamo visto che il clima viene inteso come insieme di percezioni, credenze e sentimenti che i lavoratori elaborano rispetto alla loro organizzazione e rappresentano lo sfondo sul quale si delineano le valutazioni specifiche sul proprio lavoro che determinano la vera e propria soddisfazione lavorativa. Analizzare e monitorare il clima in un’organizzazione è essenziale al fine di registrare le evoluzioni nella vita organizzativa, nonché nelle percezioni della stessa.

Nel nostro articolo “Il clima organizzativo: Origini ed evoluzione del costrutto di clima organizzativo” abbiamo visto che il clima organizzativo è un tema che ha da sempre interessato ambiti di ricerca come quelli della psicologia sociale e applicata, ma anche del management e delle organizzazioni, nonché, più specificatamente, quello delle risorse umane.

In questo articolo analizziamo gli approcci alla formazione del clima organizzativo.

1          Gli approcci alla formazione del clima organizzativo

Nel 1992, E. Thomas Moran e J. Fredericks Volkwein pubblicarono l’articolo The Cultural Approach to the Formation ofOrganizational Climate contenente la loro sintesi di tutti gli approcci alla formazione del clima organizzativo che sierano sono susseguiti negli anni precedenti.

Nei quattro approcci che illustreremo nel seguito, è annessa al panorama teorico di riferimento una visione culturale alla formazione del clima organizzativo concernente appunto il cosiddetto approccio culturale.

Il fine ultimo di tale analisi è ben chiaro: dato che era già in quel momento storico appurato che il clima aziendalefosse un fenomeno organizzativo vero e proprio, ci si domandava quali fossero i fattori caratterizzanti il climaorganizzativo e le percezioni degli individui stessi, nonché la loro capacità di trasformarsi in reali entità organizzative.

Di seguito una sintesi dei quattro approcci al clima organizzativo.

1.1       Approccio strutturale

L’approccio strutturale considera il clima come caratteristica o attributo appartenente all’organizzazione, attributo che esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei membri. I maggiori esponenti di questa corrente di pensiero, Payne e Pugh (Payne e Pugh, 1976) ritengono che le condizioni oggettive della struttura organizzativa, quali la dimensione, il numero dei livelli gerarchici, il tipo di tecnologia etc. determinano un clima tale per cui quest’ultimo non è altro che una manifestazione oggettiva della struttura organizzativa che gli individui incontrano ed acquisiscono.

Così come nel 1974 Jones e James definiscono il “Perceptual Measurement-Organizational Attribute Approach”[1], quasi venti anni dopo Moran e Volkwein recuperano le stesse idee, attribuendo utilizzando la definizione di approcciostrutturale. Stando a tale approccio, il clima organizzativo non è altro che un mero attributo dell’organizzazione, in grado di essere identificato indipendentemente dalle percezioni individuali delle persone che in questa operano. In sostanza si identifica la relazione tra le condizioni oggettive e reali che vigono all’interno dell’organizzazione e le relative percezioni: “[…] the actual conditions in the organizational setting are the key determinants of organizational members’ attitudes, values, and perceptions of organizational events.” (Moran e Volkwein, 1992).

Di conseguenza il clima presente all’interno di un contesto organizzato è il risultato di tutte le condizioni oggettive e reali vigenti all’interno dell’organizzazione. Jones e James citano come esemplificazione: la dimensione dell’organizzazione, il grado di centralizzazione dei processi decisionale, la stratificazione gerarchia, la natura della tecnologia impiegata. Inaltri termini, il clima organizzativo è una manifestazione della struttura organizzativa che gli individui incontrano e acquisiscono (Innocenti, 2013).

Figura 1 – Approccio strutturale [Fonte: Moran e Volkwein (1992)].

1.2       Approccio percettivo

Al centro dell’approccio percettivo sta la percezione soggettiva che l’individuo si crea rispetto sia alle oggettive variabili strutturali dell’organizzazione sia in relazione a situazioni specifiche. Pertanto, sono queste rappresentazioni cognitive a modellare il clima aziendale. Tale approccio è stato approfondito nelle ricerche operate da James e Jones, (James e Jones 1974) oltre che da James, Hater, Gent e Bruner (James, Hater, Gent e Bruner 1978).

In linea con il secondo approccio proposto dai due autori, il clima organizzativo può identificarsi essenzialmente in unarappresentazione astratta del clima forgiata dalle percezioni individuali che le persone elaborano in risposta alle più diverse condizioni[2] vigenti all’interno dell’organizzazione, quali ad esempio comunicazione, influenze subite, stili di leadeship e processi decisionali operanti.

L’approccio percettivo riconosce quindi le sue fondamenta in impressioni e sensazioni proprie delle persone cheogni giorno si imbattono nelle più variegate situazioni aziendali. Ciò implica che il Clima Organizzativo vieneidentificato come una componente relativamente stabile di un’organizzazione determinata però dai comportamenti dei propri membri (Karasick, 1973).

Moran e Volkwein, nella descrizione di questo secondo approccio, prendendo come riferimento le teorie di James e Jones (1974), affermano che la tipologia di clima considerata riflette quella che essi nel 1974 chiamarono climapsicologico.

Secondo il suddetto orientamento teorico quindi, gli individui rispondono ed interpretano variabili situazionali attraverso modalità per loro psicologicamente significative; instaurano quindi un rapporto di causalità con la organizational condition in questione modellato in relazione ai propri tratti di personalità. Tale Concezione appare del tutto opposta rispetto al primo approccio, nel quale invece il ruolo delle persone veniva intenzionalmente trascurato.

Figura 2 – Approccio percettivo [Fonte: Moran e Volkwein (1992)].

1.3       Approccio interattivo

L’approccio interattivo considera che il clima viene creato, mediato e negoziato attraverso le interazioni tra i diversi attori organizzativi. Sono infatti i processi relazionali a generare significati che permettono di leggere ed interpretare il fenomeno organizzativo, processi relazionali che sono coloriti di soggettività dei singoli individui interagenti, processi relazionali che sono però anche vincolati e delimitati dal contesto oggettivo. Il clima aziendale risulta dunque da una combinazione tra diverse dimensioni, alcune soggettive ed altre oggettive. Elemento centrale è comunque la comunicazione, come viene evidenziato ampiamente O’Driscoll e Evans (O’Driscoll e Evans, 1988).

La visione che sta alla base dell’approccio interattivo individua la fonte principale della formazione del climaorganizzativo nelle interazioni sociali che si generano tra i membri del gruppo. Se è possibile identificare le interazioni sociali in tutte quelle influenze reciproche originatesi nelle relazioni tra individui al momento della elaborazione dellepercezioni soggettive in merito a determinate condizioni oggettive dell’organizzazione, è altrettanto verosimile affermare che l’assunto di base dell’approccio interattivo sta nel ruolo predominante che quelle influenze hanno nelplasmare il clima organizzativo.

O’Driscoll e Evans fanno riferimento alla creazione di un processo di sensibilizzazione organizzativa[3] che esplicano come quelle influenze ininterrotte tra prospettive, interpretazioni, valori e credenze di persone che hanno in comune lo stesso ambiente lavorativo, e che è in grado di creare percezioni condivise e non di tale ambiente.

Allo stesso modo Schneider e Bartlett (1970)[4] riconoscono al clima organizzativo la capacità di riflettersi nella diffusione e accettazione condivisa delle descrizioni che i membri fanno delle pratiche organizzative e lavorative nelle quali si ritrovano ad operare: le persone sono quindi viste come degli elaboratori attivi di informazioni (Ciancaleoni2010).

Concludendo, è possibile affermare che le interazioni in grado di formare il clima organizzativo sono il prodotto di percezioni soggettive individuali e caratteristiche oggettive dell’organizzazione.

Figura 3 – Approccio interattivo [Fonte: Moran e Volkwein (1992)].

1.4       Approccio culturale

Al fine di descrivere l’approccio culturale alla formazione del clima organizzativo proposto da Moran E Volkwein, è opportuno chiarire in breve in cosa per loro si identifica la cultura organizzativa; essa può dirsi essere un ideational system concernente schemi di significato costruiti da gruppi di individui e rappresentati da valori, norme, conoscenzeformali, credenze e forme di espressione. Ciò implica che la cultura organizzativa è quel fattore comune ai gruppi diuna stessa organizzazione in grado di aiutare nell’interpretazione delle esperienze, nei processi decisionali e nellespinte o arresti alle azioni.

L’approccio culturale alla formazione del clima consiste essenzialmente nel ruolo moderatore della cultura presente all’interno dell’organizzazione nei confronti degli altri soggetti presenti nel processo di formazione del clima. Se siconsiderano i soggetti coinvolti, le condizioni e le caratteristiche organizzative, la personalità e le percezioni individuali nonché i processi intersoggettivi e le interazioni, è possibile notare che permane sia la rilevanza delle componentistrutturali come nel primo approccio, sia l’importanza delle componenti soggettive come nell’approccio percettivo, sia ancora la considerazione delle interazioni intersoggettive.

Figura 4 – Approccio culturale [Fonte: Moran e Volkwein (1992)].

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Note

[1] L.R. James e A.P. Jones (1974), “ Organizational Climate: A Review Of Theory And Research” Psychological Bulletin, Vol. 81, No. 12: 1096-1112.

[2] Moran e Volkwein (1992) forniscono una precisa definizione delle condizioni organizzative:“The term organizational conditions is intended to represent structural as well as process characteristics of the organization”.

[3] Mumby, D. K. (1988), Communication and paper in organizations: Discourse ideology and nomination in E.T. Moran, J.F. Volkwein (1992), “The Cultural Approach to the Formation of Organizational Climate”, Human relations, 45: 19-47.

[4] Schneider B., Bartlett, C.J. (1968), “Individual Differences and Organizational Climate I: The Research Plan and Questionnaire Development”, Personnel Psychology, 21: 323-333 in M. Ciancaleoni (2010), Il clima organizzativo, www.psicoterapia.it.