Il clima organizzativo: La natura multidimensionale del clima organizzativo

In Il clima organizzativo: Cos’è e come analizzarlo abbiamo visto che il clima viene inteso come insieme di percezioni, credenze e sentimenti che i lavoratori elaborano rispetto alla loro organizzazione e rappresentano lo sfondo sul quale si delineano le valutazioni specifiche sul proprio lavoro che determinano la vera e propria soddisfazione lavorativa. Analizzare e monitorare il clima in un’organizzazione è essenziale al fine di registrare le evoluzioni nella vita organizzativa, nonché nelle percezioni della stessa.

Nel nostro articolo Il clima organizzativo: Origini ed evoluzione del costrutto di clima organizzativo abbiamo visto che il clima organizzativo è un tema che ha da sempre interessato ambiti di ricerca come quelli della psicologia sociale e applicata, ma anche del management e delle organizzazioni, nonché, più specificatamente, quello delle risorse umane.

In Il clima organizzativo: Gli approcci alla formazione del clima organizzativo abbiamo visto che negli ultimi 50 anni numerosi studiosi si sono occupati dello studio del clima aziendale fornendo differenti approcci teorici. Distinguiamo tra Approccio strutturale, Approccio percettivo, Approccio interattivo e Approccio culturale.

In questo articolo analizzeremo la natura multidimensionale del clima organizzativo.

1.  Il clima organizzativo: La natura multidimensionale del clima organizzativo

L’insieme delle attenzioni rivolte da parte di una molteplicità di studiosi al tema del clima organizzativo ha generatoun panorama di quadri teorici tutt’altro che omogenei tra loro. Probabilmente l’unica caratteristica riconosciuta a tale concetto in grado di uniformare le più svariate opinioni, teorie ed idee proposte in materia di clima organizzativo, è lamultidimensionalità del clima.

“An initial assumption of theory and research in the area of organizational climate was that social environments could be characterized by a limited number of dimensions”[1]

Anche se secondo Patterson e i suoi colleghi l’ambiente sociale può essere composto da un limitato numero di dimensioni, i diversi studi operati nel corso degli anni hanno dato vita ad una proliferazione delle più diverse dimensioni insite nel clima aziendale (Campbell, Dunnette, Lawler, and Weick (1970), James & James, 1989; James & McIntyre, 1996; James & Sells, (1981), James & Jones, (1974), Glick (1985), Payne & Mansfield, (1978), Lawler, Hall, & Oldham, (1974), Schneider, Parkington, & Buxton, (1980), Brown, & Gaston, (1992), Anderson & West, (1998); West, (1990)…).

Si presentano nel seguito i principali modelli teorici ed alcuni nuovi studi in merito alle dimensioni che occorre analizzare al fine di rilevare il clima organizzativo in ambienti di lavoro.

1.1       Litwin and Stringer (1968)

Tra i primi a porsi il dilemma di comprendere in cosa effettivamente si concretizzasse questo non molto diffuso concetto di clima organizzativo furono Litwin and Stringer che nel 1968 fornirono nove dimensioni climatiche (Innocenti, 2013):

• Struttura: le norme, i processi e le procedure presenti nell’organizzazione;
• Responsabilità: grado di indipendenza concessa ai collaboratori nel prendere delle decisioni;
• Ricompensa: livelli di riconoscimenti economici e non a disposizione degli individui;
• Rischio: necessità dell’organizzazione che le persone al suo interno si assumano dei rischi;
• Calore: presenza di un contesto di lavoro piacevole e cordiale caratterizzato da relazioni positive;
• Sostegno: l’appoggio e il sostenimento che le persone ricevono dai propri capi;
• Standard: significatività che il lavoratore attribuisce allo svolgere nel modo più corretto possibile il proprio lavoro;
• Conflitti: capacità dell’organizzazione di creare situazioni ostili di crisi o contrasto;
• Identità: percezioni delle persone in merito al proprio sentirsi parte integrante dell’organizzazione.

1.2       Campbell, Dunnette, Lawler e Weick (1970)

Tra le indagini sicuramente più rilevanti è doveroso citare Campbell (1970), il quale due anni dopo, insieme a Dunnette, Lawler, e Weick, come caratteristiche esaustive del costrutto di “clima organizzativo” individuò solamente quattrovariabili (James and Jones, 1974):

• Individual autonomy, riferita a responsabilità individuale, indipendenza delle persone, orientamento delleregole e opportunità di esercitare un’iniziativa individuale;
• The degree of structure imposed upon the position, indica le caratteristiche della struttura manageriale e la vicinanza di ciascuna posizione alla relativa posizione di supervisione;
• Reward orientation, riguarda la ricompensa ma in maniera indiretta anche il livello di soddisfazione sul lavoro;
• Consideration, warmth, and support, basata sul sostegno che i manager sono in grado di assicurare ai subordinati;

1.3       Jones e James (1979)

In seguito, Jones e James, alla fine degli anni Settanta, pubblicarono “Psychological Climate: Dimensions andRelationships of Individual and Aggregated Work Environment Perceptions” all’interno del quale elencarono sei componenti esaustive del concetto di clima organizzativo:

• Conflict and Ambiguity: grado di conflitto percepito nel processo di raggiungimento degli obiettivi organizzativi combinato con l’ambiguità dei ruoli e della struttura organizzativo (spesso appunto non ben chiara ai lavoratori).Generalmente questa dimensione comprende anche mancanze in termini sia di consapevolezza dei bisogni e dei problemi delle persone facenti parte dell’organizzazione, sia di equità e obiettività nei processi di ricompensa, nonché scarsa comunicazione interna;
• Job Challenge, Importance, and Variety: percezione del lavoratore riguardo il suo ruolo all’interno dell’organizzazione. Si riferisce ai compiti svolti e a livelli di autonomia, standard di qualità e performance daquesti ultimi
• Leader Facilitation and Support: percezione del comportamento dei propri Questa dimensione valuta lamisura in cui essi sono in grado di aiutare e nel raggiungimento degli obiettivi e nelle relazioniinterpersonali.
• Workgroup Cooperation, Friendliness, and Warmth: relazioni tra i membri dei sottogruppi presenti inun’organizzazione, nonché l’orgoglio di farne parte: comprende il clima dei piccoli gruppi e il relativosenso di appartenenza di
• Professional and Organizational Esprit: percezione esterna dell’immagine dell’organizzazione. Tale dimensione di certo comprende: il potenziale di crescita desiderato comparato alla possibilità di sviluppo offerta dall’organizzazione; la percezione di un’atmosfera aperta in grado di accettare espressioni dei propri sentimenti e di generare fiducia reciproca; e in ultimo una effettivamente bassa pressione imposta dai capi.
• Job Standards: grado di rigidità delle mansioni: si parla in questo caso, ad esempio, di strette tempistiche offerte associate alla richiesta di alti standard di qualità e performance da parte dei supervisori; il tutto correlato dauno scarso livello generale di fiducia.

Grazie a lavori successivi inoltre, lo stesso James insieme ad altri colleghi (James & James, 1989; James & McIntyre,1996; James & Sells, 1981) ridussero il numero delle dimensioni del concetto di clima all’interno dell’organizzazione, specificando di essersi concentrati, nel processo di definizione delle stesse, su differenti contesti lavorativi (Pattersonet al. 2005), si parla di stress del ruolo e la mancanza di armonia, sfida del lavoro e autonomia, facilitazione esostegno della leadership, cooperazione del gruppo di lavoro, cordialità e calore.

Tuttavia, nel corso degli anni il numero delle dimensioni climatiche identificate come obiettivi di valutazione è proliferato, generando confusione ed un lento progresso teorico (Patterson et al., 2005).

1.4       W. H. Glick (1985)

È W. H. Glick nel 1985 che, affermando che “la ricerca sul clima ha una prominente storia, seppur non gloriosa, nella scienza organizzativa”, provvede a realizzare una rivisitazione in cui mette in evidenza le dimensioni climatiche più frequenti (Patterson et al., 2005): leader’s psychological distance, managerial trust and consideration, communication flow, open mindedness, risk orientation, service quality, equity, centralità.

1.5       Payne, Brown, & Gaston (1992)

In seguito, anche altri autori, tra cui Payne, Brown, & Gaston, provvedono a revisionare le dimensioni ricomprese nel cosiddetto business Organization Climate Index[2] integrando dimensioni quali il servizio al cliente, l’impatto dellaqualità dell’informazione e la capacità di gestire la cultura (Patterson et al., 2005).

1.6       Schneider (1975, 1990, 2000)

Il primo negli anni ad interrompere questa diffusione rapida di teorie in merito a componenti del clima, sconvolgendo le linee guida fino ad allora perseguite, è Schneider, che attraverso varie pubblicazioni (1975, 1990, 2000) afferma che l’approccio più corretto per l’analisi del clima consiste nell’ individuare volta per volta variabili specifiche di interesse per quel determinato settore (Patterson et al., 2005).

1.7       Majer e D’Amato (2001, 2005)

Uno dei più diffusi modelli di determinazione delle dimensioni-chiave del clima organizzativo è quello proposto da Majer e D’Amato tra il 2001 e il 2005, annesso alla presentazione di uno dei metodi di rilevazione del clima da lorosviluppato[3]. Secondo Majer e D’Amato, i fattori maggiormente importanti per tentare di comprendere l’atmosfera di uno specifico ambiente lavorativo, sono dieci (Azzariti, Bassini, Novello, 2009):

• Autonomia: come il lavoro è progettato in termini di livello di responsabilità;
• Coerenza/fairness: imparzialità, equità e congruenza ed equità fra il funzionamento dell’organizzazione e gli obiettivi;
• Comunicazione: predisposizione e comprensibilità del flusso informativo;
• Dinamismo/sviluppo: predisposizione dell’azienda/organizzazione al progresso ed ai bisogni sociali e personali;
• Innovatività: propensione all’innovazione;
• Job description: chiarezza dei ruoli;
• Job involvment: capacità dell’organizzazione di coinvolgere le persone;
• Leadership: interazioni e collegamenti con i superiori;
• Reward: equità, imparzialità e sensibilità sociale delle politiche retributive;
• Team: affiatamento, compattezza e organicità all’interno del gruppo di lavoro;

1.8       Enzo Spaltro e Paola de Vito Piscicelli (2002)

Anche Enzo Spaltro e Paola de Vito Piscicelli (2002) elencarono le variabili più rilevanti da prendere inconsiderazione nell’analizzare il clima organizzativo (Innocenti 2013):

• Importanza e speranza permettono di identificare bisogni e questioni rilevanti per i collaboratori,
• Credibilità che riflette la reputazione delle persone nei confronti dell’organizzazione,
• Sentimento di potere ovvero la percezione degli individui rispetto al loro potere di influenzare e di essere influenzati,
• Stile di comando riguardanti gli stili di leadership attuabili,
• Sentimento di stress che deriva da presentimenti delle persone di aver o meno soddisfatto i propri colleghi o più nello specifico, capi.
• Livello di socializzazione rispetto ai livelli di funzionamento sociale (gruppo-coppia- collettivo-comunità)
• Sentimento di  giustizia  ossia  il  livello  di  equità  dei  trattamenti  vigente nell’organizzazione
• Spazio prossemico che consiste nella misura in cui le persone di sentono libere all’interno dell’organizzazione.

1.9       Azzariti, Bassini, Novello (2009)

Tra le varie classificazioni di dimensioni organizzative proprie del concetto di clima aziendale, si distingue ilmodello di Azzariti, Bassini, Novello, secondo il quale il concetto di clima organizzativo viene influenzato anche da percezioni “ingenue”. Lo schema delle variabili-chiave per la misurazione del clima organizzativo deriva in questo casoda una serie di opinioni e pareri forniti da dipendenti di una grande azienda in risposta alla domanda: “cos’è il clima in azienda?”.

Azzariti, Bassini e Novello hanno infatti proposto una scomposizione del clima organizzativo in fattori rilevantisecondo i lavoratori intervistati, e ne è emerso che quattro sono le macro aree importanti la cui aggregazione esaurisce ogni aspetto del clima aziendale, le quali riflettono varie dimensioni già condivise dalla teoria:

Tabella 1 – Macro aree della percezione “ingenua” del clima organizzativo. [Fonte: Azzariti, Bassini, Novello, 2009].

1.10     Ciancaleoni (2010)

Secondo Ciancaleoni (2010), il clima organizzativo è composto da fattori che possono relativamente considerarsi indipendenti dalla maggior parte dei quadri teorici di riferimento; l’autore concentrandosi infatti su una ricerca più empirica, elenca le seguenti dimensioni che compongono uno dei modelli più eterogenei del costrutto di climaorganizzativo:

• Motivazione al lavoro: stimoli personali, che non inducono le persone a darsi da fare nel proprio lavoro;
• Stili di leadership: Lewin (1939) ne descriveva tre: autoritario, democratico e laissez faire: non ve ne è uno perfetto ma solo uno più appropriato; è certo che lo stile democratico è preferibile.
• Ambiente fisico: confort e sicurezza del ambiente lavorativo in cui si è inseriti, in termini ergonomici.
• Soddisfazione lavorativa: gratificazioni derivanti da più aspetti lavorativi: svolgimento nel modo corretto delle proprie mansioni, relazioni con i colleghi nonché relativamente ai sistemi di compensation.
• Relazioni con colleghi e superiori: dimensione collegata ma non coincidente agli stili di leadership poichéinteressa anche le interazioni tra collaboratori;
• Senso di appartenenza: quanto agli occhi di stakeholders gli individui si sentano in linea con i valori della propria organizzazioni, con la sua mission e quanto si sentano parte integrante del gruppo;
• Coesione di gruppo: comportamenti in grado di determinare il grado di unione delle persone
• Comunicazione aziendale: comprende i canali attraverso i quali si diffondono informazioni tra colleghi o tra i diversi strati gerarchici dell’organizzazione, rispettivamente comunicazione orizzontale e verticale;
• Collaborazione: grado di cooperazione e sostegno interni all’organizzazione: variabile fortemente dipendentedai valori della stessa;
• Disponibilità delle informazioni: semplicità dei processi attraverso i quali si riescono ad ottenere le informazioni necessarie;
• Chiarezza del ruolo: job description, ossia quanto risultano essere chiare le mansioni e i compiti da svolgere;
• Autonomia: misura la possibilità degli individui di prendere decisioni ed assumere comportamenti senza dover ricorrere ai propri superiori;
• Responsabilità: comprendente quelle in capo ai propri membri e quindi il grado di dispersione o accentramento delle responsabilità;
• Sistema di riconoscimenti: si riferisce alla retribuzione nella sua accezione più ampia di total renard.

1.11     Basaglia e Paolino (2015)

Uno tra i più recenti modelli in tema di scomposizione e individuazione delle componenti e dimensione del clima organizzativo riprende quanto affermato da Jones e James nel 1974 secondo i quali: “gli individui sviluppano unapercezione globale od olistica del loro ambiente di lavoro”. Nel 2015 Basaglia e Paolino presentavano il modello c.d. “Olistico” “Il clima organizzativo […] comprensione di com’è l’azienda lungo determinate dimensioni rilevanti per il benessere dei lavoratori, per la loro motivazione, per la loro capacita di agire in coerenza agli obiettivi aziendali” (Basaglia, Paolino 2015). Il predetto modello è basato sul rigore scientifico e orientato alla rilevanza pratico-operativa:questo sta a significare rispettivamente che la scelta delle variabili, gli strumenti di misurazione e le implicazioni che ne risultano, richiamano la teoria organizzativa e che lo scopo ultimo del modello  è  quello  di  munire  le  organizzazioni  di  una  “base  <<fattuale>>  e/o <<interpretativa>>” per un corretto processo decisionale. Loschema proposto presenta tre caratteristiche principali:

• Multi-livello: gli autori specificano che i livelli presi in esame si suddividono in base ai legami che l’individuo instaura con la sua posizione e il suo ruolo(micro-struttura), con i colleghi ed i supervisori (micro-ambiente), conla sua unità organizzativa e più in generale con l’organizzazione nel suo complesso (meso/macro-struttura).
• Multi-dimensione: si definisce in tal senso il clima organizzativo come un complesso di relazioni riguardo:
  • descrizioni degli attributi dell’organizzazione: (es. giustizia organizzativa)
  • legami tra l’individuo e l’organizzazione (es. identità, identificazione)
  • atteggiamenti (es. soddisfazione)
  • intenzioni ad agire
  • motivazioni
  • comportamenti (es. cittadinanza organizzativa)
• Multi-metodo: non ci si concentra solo su strumenti di tipo quantitativo, come la prassi nelle ricerche sul clima organizzativo imporrebbe ma si esaminano le suddette dimensioni anche da un punto di vista puramentequalitativo, ove ve ne sia necessità ed opportunità.

1.12     Innocenti (2013)

Una recente indagine in grado di individuare le dimensioni più diffuse è quella proposta da Innocenti (2013). Lo studio, successivamente ad una sintesi dei principali modelli maggiormente presi in considerazione, designa sei variabili dimensionali costitutive del costrutto di clima organizzativo che possono essere considerate sue imprescindibili building block. Le dimensioni sono:

• Supporto dell’organizzazione e dei capi: dimostrazione di interesse da parte di tali soggetti verso le persone che lavorano all’interno dell’organizzazione, che dovrebbe indurle a mettere più impegno nelle proprie mansioni e consentire un aumento delle performance (Eisemberger et al., 1986; Eisemberger et al., 2001; Rhoades e Eisemberger, 2002);
• Integrità: corrispondenza tra valori proclamati e valori “agiti” nonché rispetto delle promesse fatte (Simons, 2002);
• Fiducia: capacità di una persona di riconoscere e ammettere la propria vulnerabilità nei confronti di soggetti in grado di esercitare su di essa forti influenze (Kramer 1999, Lewicki, 1998, Mayer, 1995);
• Giustizia e imparzialità: percezioni dei lavoratori in merito, rispettivamente, all’operato dell’organizzazione(distributiva, procedurale, interazionale)[4] e al grado di equità dei trattamenti;
• Autonomia: entità della facoltà dei collaboratori di controllare i ritmi e gli spazi del proprio lavoro e misura in cuisono coinvolti nei processi decisionali (Innocenti, 2013);
• Collaborazione: tipologia e grado di positività delle relazioni specifiche con i propri colleghi (Innocenti, 2013).

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Note

[1] Patterson et al., 2005

[2] Furdham A. e Goodstein L.D. (1997), “The Organizational Climate Questionnaire”.

[3] Majer V., D’Amato A. (2001), “M_DOQ Majer D’Amato Organizational Questionnaire”.

[4] Innocenti L. (2013) Clima organizzativo e gestione delle risorse umane. Unire persone e performance.