Far crescere i propri collaboratori: i piani di sviluppo individuali

Poco dopo la metà del 1800, in un periodo dove nel mondo del lavoro il concetto di persone e personale praticamente non esisteva, Andrew Carnagie, partito da nulla e diventato magnate dell’industria siderurgica americana (uomo straordinario, vale la pena di leggere la sua biografia!) diceva: 

“Portatemi via la mia gente e lasciatemi le aziende vuote e presto l’erba crescerà sul pavimento dei reparti. 

Portatemi via le aziende e lasciatemi le persone con cui lavoro e presto avrò aziende migliori di prima.” 

È così: in tutte le aziende ciò che fa davvero la differenza sono le persone. 

Ed è importante partire bene fin dal processo di assunzione, interno o affidato a serie consulenze, che deve essere adeguato e tale da garantire nel minor tempo possibile l’ingresso e l’inserimento delle giuste persone.  

Un segreto per il successo dell’azienda sarà poi quello di riuscire a far sì che queste persone si sentano parte integrante dell’azienda stessa, rappresentanti e primi sostenitori della loro attività. 

E se questo segreto in fondo tanto segreto non è, la giusta strada per riuscire a raggiungere questo obbiettivo è per molti ancora oscura e misteriosa. 

Non esiste una modalità standard che possa valere per tutte le aziende: i progetti e le iniziative da mettere in campo dovranno essere coerenti con la realtà di ciascuna impresa; occorrerà inoltre muoversi su diversi piani per coinvolgere e stimolare le persone sotto diversi aspetti. 

Tra queste iniziative si può collocare lo sviluppo dei collaboratori, cioè garantire attraverso azioni mirate la crescita personale delle risorse affidate alla responsabilità di un coordinatore, responsabile, manager. 

Come si può avviare un progetto di sviluppo individuale? 

Di solito la definizione di un piano avviene a valle di un processo di valutazione delle performance che mette in luce le caratteristiche distintive di ciascuno e consente di evidenziare le competenze potenziabili sulle quali intervenire.  

Tra collaboratore e responsabile deve esserci un momento dedicato di confronto. Il percorso da seguire deve essere infatti trovato insieme, condiviso, anche perché sottintende – da parte del collaboratore – il mettersi in discussione, essere disposto ad accettare il cambiamento e attivarsi proattivamente. Un piano veramente utile ed efficace deve quindi essere interiorizzato e promosso dall’interessato. 

Il piano dovrà avere necessariamente alcune caratteristiche, come: 

• Costruito su misura in base alle caratteristiche e al ruolo del destinatario 
• Condiviso tra capo e collaboratore in un colloquio ad hoc  
• Centrato su un paio di competenze – non di più – sulle quali la persona stessa confermerà la propria motivazione a lavorare  
• Dovrà svilupparsi in un arco temporale definito (sei mesi/un anno tendenzialmente) durante il quale vi saranno dei momenti di monitoraggio per verificare lo stato di avanzamento e per individuare, se necessari, eventuali interventi di riorientamento. 
• Vi sarà infine un momento formale di conclusione del percorso per fare il bilancio di quanto appreso ed eventualmente rilanciare un nuovo piano a seguire 

Le azioni del piano potranno essere di diverso tipo, sempre in funzione del ruolo, dell’attività, della mansione e della disponibilità aziendale. 

Tra le azioni non possono mancare dei momenti formativi. L’offerta oggi è particolarmente ricca: non si parla più solo di aule, ma sono anche disponibili moltissimi corsi di formazione on-line a prezzi del tutto accessibili per potenziare determinato comportamenti. (Digital4PRO è particolarmente attiva sulla formazione: oltre a corsi in presenza realizzati su misura delle richieste del cliente, ha la sua Academy che trovi a questo link Academy digital4PRO ). 

Altre iniziative che possono essere inserite nei piani individuali sono le azioni operative: attività e comportamenti che si possono agire nel proprio contesto lavorativo. Ovviamente sono strettamente legate al profilo della persona, al suo ruolo e alle peculiarità dell’azienda. Quindi solo a titolo esemplificativo possiamo indicare il partecipare a determinate riunioni, momenti di affiancamento in altri settori, essere inseriti in progetti di miglioramento, presentare avanzamenti ai livelli gerarchici superiori, organizzare un’attività per i propri colleghi, gestire un cliente in prima persona, …, eccetera.  

Particolarmente utile può essere sostenere un networking esterno all’azienda: partecipare a presentazioni di altre aziende, confrontarsi con altre persone su temi comuni, scambi di informazioni e contaminazione. 

Soprattutto per ruoli manageriali si potrà inserire anche un coaching: un percorso di formazione e sviluppo sotto la guida di un coach esperto e competente che fornisce i giusti consigli e guida la persona verso il rafforzamento delle proprie competenze, le prestazioni professionali e la carriera. 

Per i dipendenti più giovani e i talenti neo inseriti può anche essere interessante un percorso di mentoring, un affiancamento ad un collega di esperienza con il fine di trasferire conoscenze, metodologie di lavoro e valori aziendali. Rispetto al coaching, il mentoring è meno orientato alle performance ed è più volto alle dinamiche aziendali e a prospettive più complesse. 

Un’azienda che investe sui piani individuali di sviluppo delle proprie persone avrà numerosi benefici, tra cui: 

• Persone più preparate che raggiungeranno più facilmente gli obiettivi assegnati 
• Miglioramento dell’employer branding: forte immagine aziendale nel mercato del lavoro e attrattività per i talenti 
• Dipendenti più solidi con conoscenza trasversale dell’azienda e visione a tutto tondo 

• Persone motivate e soddisfatte, con la chiara percezione che l’azienda si cura di loro e della loro carriera a livello individuale 
• Rafforzamento del senso di appartenenza 
• Identificazione e preparazione dei manager di domani 

 Un suggerimento finale? Una volta condiviso il piano di sviluppo individuale, sia se si utilizza una piattaforma HR sia se predisposto su un semplice foglio word o uno schema excel, stampatelo e firmatelo entrambi, capo e collaboratore.  

Con questo semplice gesto il patto sarà molto più sentito e ancora maggiore sarà il (più che positivo) coinvolgimento emotivo di entrambi. 

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